À compter du 1er octobre 2026, l’entretien professionnel devient l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Ce n’est pas un simple changement de vocabulaire.
C’est une invitation à repenser en profondeur la manière dont les organisations dialoguent avec leurs collaborateurs sur leur trajectoire professionnelle.
Cet article synthétise les évolutions juridiques, les bonnes pratiques de mise en œuvre et les questions de posture que tout dirigeant ou RH devrait se poser avant d’engager ce chantier.
1. Ce qui change concrètement
Une nouvelle périodicité
La fréquence des entretiens est redessinée autour de trois temps forts :
- Le 1er entretien doit avoir lieu dans l’année suivant l’embauche.
- Puis tous les 4 ans.
- Un état des lieux récapitulatif tous les 8 ans.
Cette périodicité s’applique à compter du 1er octobre 2026. Les entreprises doivent donc actualiser leur calendrier RH pour l’ensemble de leurs collaborateurs actuels.
Comment se calcule la périodicité des entretiens de parcours professionnels après adoption de la loi pour les salariés déjà entrés dans un cycle d’entretiens ?
« Dans la mesure où les dispositions législatives allongent les délais entre deux entretiens professionnels et pour l’élaboration du bilan, il y a lieu de considérer que les délais non expirés au 26 octobre 2025 sont allongés à due proportion de la durée nouvelle restant à courir.
Le passage de deux à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé, et le bilan, initialement prévu au bout de six ans, doit désormais être effectué au bout de huit ans. »
« Exemple 1 : un bilan à 6 ans devait être organisé au cours de l’année 2026. Compte tenu des dispositions nouvelles, ce bilan devra être organisé au plus tard en 2028.
Exemple 2 : un premier entretien de parcours professionnel a été réalisé en décembre 2023, le deuxième aurait dû se tenir au plus tard en décembre 2025. Compte tenu des dispositions nouvelles, cet entretien pourra être organisé en décembre 2027. »
https://travail-emploi.gouv.fr/sites/travail-emploi/files/2026-02/qr-entretien-professionnel.pdf
Deux nouveaux entretiens obligatoires
La réforme introduit deux rendez-vous à des moments clés de la vie professionnelle :
- Aux 45 ans du salarié, après la visite médicale de mi-carrière.
- L’objectif : faire le point sur la prévention de l’usure professionnelle et envisager un éventuel aménagement de poste.
- Dans les deux ans précédant les 60 ans du salarié.
- L’objectif : anticiper les conditions de fin de carrière et préparer la transition vers la retraite.
Ces deux entretiens s’ajoutent au cycle habituel. Ils exigent une planification proactive de la part des RH.
Un contenu profondément élargi
L’EPP ne se limite plus à la formation. Son contenu couvre désormais l’ensemble de la trajectoire du collaborateur :
- Les compétences mobilisées dans le poste actuel et leur possible évolution
- Le parcours professionnel mis en lien avec les perspectives d’emploi au sein de l’entreprise
- Les besoins de formation liés au projet personnel, à l’évolution du métier ou à l’activité actuelle
- Les souhaits en matière d’évolution professionnelle
- Des informations sur le CPF et les dispositifs de conseil en évolution professionnelle
L’entretien qualifié de « formation » devient un entretien orienté « trajectoire ».
L’enjeu est clair : l’EPP doit permettre d’identifier les aspirations, de retenir les talents et de développer les compétences en anticipant les besoins futurs de l’organisation.
2. Comment structurer l’EPP dans votre organisation ?
Je vous propose une méthode en quatre étapes pour poser des bases solides.
Étape 1 – Cartographier les échéances
Commencez par identifier les salariés concernés et planifiez les entretiens sur l’année. Cette cartographie permet d’éviter les pics de charge et de respecter les délais légaux.
Étape 2 – Adapter votre trame d’entretien
Votre trame doit intégrer les nouveaux éléments obligatoires :
- Bilan des compétences mobilisées dans le poste actuel
- Parcours professionnel et perspectives au sein de l’entreprise
- Besoins de formation identifiés
- Souhaits en matière d’évolution professionnelle
- Plan d’action formalisé et daté
Étape 3 – Centraliser et archiver les comptes rendus
Chaque entretien doit être tracé, archivé et exploitable. La conformité légale en dépend. La qualité de votre pilotage RH aussi.
Étape 4 – Exploiter les données
Un EPP bien structuré devient une source précieuse d’information pour :
- Votre démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)
- La mobilité interne
- La stratégie de recrutement
L’entretien n’est plus une obligation administrative. C’est un outil de pilotage RH à part entière.
3. Faut-il laisser les managers seuls face à cet exercice ?
Face à la réforme, le réflexe naturel est de former les managers — ou les RH — à la conduite de ces entretiens. C’est utile. Mais est-ce suffisant ?
Les limites du modèle classique
Sur le terrain, plusieurs constats reviennent régulièrement :
- Des managers mal à l’aise avec les sujets sensibles (mobilité souhaitée, usure, aspirations de reconversion)
- Des entretiens expédiés par manque de temps
- Une confusion persistante entre entretien de parcours professionnel et entretien d’évaluation
- Des plans d’action formalisés… mais jamais suivis
Résultat : une conformité fragile et un engagement faible de la part des collaborateurs.
Les avantages d’une conduite externalisée
- Neutralité : un tiers externe favorise une parole plus libre. Les collaborateurs osent davantage évoquer leurs doutes, leurs envies de mobilité, leur fatigue ou leurs aspirations réelles. Cette liberté de parole est précieuse pour l’organisation.
- Expertise méthodologique : un intervenant spécialisé maîtrise le cadre légal, structure l’entretien, détecte les signaux faibles et formalise des plans d’action exploitables. La qualité des livrables est systématiquement au rendez-vous.
- Gain de temps pour les managers et les RH : en déléguant la conduite des entretiens, les managers et les RH se concentrent sur ce qui relève de leur cœur de métier : la performance opérationnelle et le suivi des actions.
- Vision stratégique globale : un intervenant externe, en conduisant l’ensemble des entretiens d’une organisation, développe une vision transversale. Il identifie les tendances récurrentes, les besoins en compétences émergents, les risques d’usure et les potentiels de mobilité que les managers de proximité ne voient pas toujours.
La vraie question n’est pas « Former ou externaliser ». C’est : « Quel dispositif garantit réellement la qualité des échanges ? »
4. La posture, au cœur de tout
Mettre en place l’EPP, ce n’est pas seulement adapter une trame ou réorganiser un calendrier.
C’est interroger la posture de l’organisation face au développement de ses collaborateurs.
Un EPP ne révèle pas seulement les aspirations d’un collaborateur. Il révèle la maturité RH de l’organisation qui le conduit.
Quelques questions à se poser en tant que dirigeant :
- Vos managers sont-ils réellement à l’aise pour mener ces conversations ?
- Votre organisation est-elle prête à entendre des aspirations qui ne correspondent pas aux besoins immédiats du poste ?
- Les données issues des entretiens alimentent-elles vraiment votre stratégie RH ?
- Avez-vous les ressources pour assurer un suivi sérieux des plans d’action ?
L’EPP est un outil stratégique. Ne le réduisez pas à une obligation de conformité.
En synthèse
L’EPP est une opportunité. Celle de structurer un dialogue vrai sur les trajectoires, d’identifier les talents à fidéliser, d’anticiper les compétences de demain et de renforcer l’engagement.
Les entreprises qui sauront s’en emparer – avec méthode, sincérité et les bons intervenants – en feront un véritable levier de performance RH.
Celles qui se contenteront d’une mise en conformité minimale passeront à côté de l’essentiel.
Êtes-vous prêts à faire de l’EPP un outil au service de votre stratégie ?
